Czy gej może poprowadzić szkolenie... dla "prawdziwych" mężczyzn?

Grzegorz Miecznikowski jest założycielem agencji S Words, szkoleniowcem, blogerem, specjalistą od komunikacji, optymalizacji sprzedaży i rozwoju biznesu. Nie ukrywa swojej homoseksualności i na rzecz społeczności LGBT często się udziela i wypowiada. W tym tygodniu umieścił na Facebooku fragment rozmowy ze swoją znajomą lesbijką, w firmie której miał przeprowadzić warsztaty ze sprzedaży. Okazało się, że szef zobaczył, iż Miecznikowski jest... ujawnionym gejem i stwierdził, że ponieważ w firmie w sprzedaży pracują głównie mężczyźni, Grzegorz może nie mieć wśród nich posłuchu. Albowiem potrzebny jest... "mocny facet". Znajoma już zapowiedziała, że sprawy nie zostawi. To nie pierwszy raz, gdy z powodu homoseksualności Miecznikowski nie dostaje zlecenia: za każdym razem otwarcie o tym pisze.


Czy faktycznie homofobia w biznesie jest aż tak częsta? Jak się przed nią bronić? Co zrobić, gdy już jej doświadczymy? I czy ważne jest, by nagłaśniać podobne przypadki - o tym rozmawialiśmy z samym Grzegorzem.

To nie pierwsza taka sytuacja w Twojej karierze zawodowej, czy faktycznie zdarzają się często?
Zwykle nietolerancja, homofobia czy rasizm w biznesie praktykowany jest w białych rękawiczkach. Nie zawsze wprost usłyszymy powody, dlaczego ktoś z nami nie chce współpracować, a usłyszymy coś, co wiąże się z „brakiem zaufania” czy „brakiem konkretnych kompetencji”, które oczywiście możemy posiadać, ale nie przekonamy już do niej drugiej strony. Trudno powiedzieć więc, jak często zetknąłem się z homofobią w swojej karierze. Sytuacji jawnych, kiedy partner biznesowy lub potencjalny klient wprost pisał lub mówił o rezygnacji z powodu poglądów czy mojej orientacji w całym życiu było zaledwie kilka. W ciągu ostatnich 5 lat, bo tyle prowadzę własną firmę, udokumentowanych przypadków zdarzyło się to 4 razy.

Które zapamiętałeś najbardziej?
Pierwszą sytuację miałem kilka lat temu. W agencji, którą współpracowałem jeden z klientów otwarcie stwierdził, że nie będzie ze mną współpracował ze względu na moją orientację. Mój ówczesny szef stanął przed wyborem – albo ja albo klient. Stanął po mojej stronie, mimo że klient przynosił wówczas sporo intratnych zleceń.

Niecałe dwa lata temu (we wrześniu 2017) nagłośniłem sytuację maila, w którym firma wprost odmówiła z powodu homofobii. Cytując ówczesną korespondencję: „Mimo, że oferta spełnia wszystkie nasze oczekiwania i wymogi formalne, mamy jedno, bardzo duże zastrzeżenie. Nie jesteśmy przekonani, że osoba taka jak ty, o określonej orientacji i poglądach będzie w stanie w sposób efektywny przeprowadzić szkolenie sprzedażowe dla naszych pracowników oraz reprezentować naszą firmę w mediach społecznościowych i komunikować się z naszą grupą docelową. Z tego powodu też musimy zrezygnować już na tym etapie z możliwości świadczenia usług dla naszej firmy”.

Jak ta sprawa się zakończyła?
Po rozmowach z firmą (której nazwy zdecydowałem się nie podawać), otrzymałem wówczas przeprosiny. Firma wyraziła skruchę oraz zapewniła, że pracownik, który ze się ze mną kontaktował nie reprezentuje oficjalnego stanowiska szefostwa. Od firmy otrzymam zadośćuczynienie w postaci zapłaty za przygotowaną ofertę. Agencje zwyczajowo nie biorą za to pieniędzy, więc środki przekazałem na jedną z organizacji wspierających walkę z homofobią. Dodatkowo, zarząd, przeprowadził szkolenie równościowe dla siebie i dla swoich pracowników. Czy takie rozwiązanie mnie usatysfakcjonowało? Tak.

A co teraz z obecną sytuacją?
Sprawa zostanie procedowana przez moją koleżankę, zresztą wyoutowaną lesbijkę wewnętrznie, jako że firma ma program równościowy. Tutaj nazwy firmy też nie podałem celowo, jako że mogłoby to zagrozić komfortowi pracy mojej przyjaciółki, a nawet podważyć do niej zaufanie w firmie.

Nie miałeś ochoty ujawnić nazw tych wszystkich firm i zrobić rabanu?
Nie. Nikt, mimo doniesień niektórych mediów, nikt zabrał mi „chleba”, nadal mam gdzie mieszkać i za co opłacić rachunki. Nazwy firmy nie podałem celowo. Po pierwsze, zwykle procedury przetargowe oraz obsługa klienta narzuca NDA, czyli umowę poufności. A za jej pogwałcenie grozi mi kara finansowa. Po drugie, jej naruszenie podważa mój autorytet biznesowy i wiarygodność, a na to pracowałem dość ciężko przez ostatnie kilka lat. Dodatkowo, uważam że napiętnowanie firmy w mediach społecznościowych nakręciłoby jedynie spiralę hejtu. I dużo większą wartość w moim odczuciu ma właśnie szkolenie dla pracowników czy nagłośnienie sytuacji wewnątrz struktur i poprawienie programu równościowego i antydyskryminacyjnego w firmie, tak żeby to pracownicy, mieli w przyszłości komfort i bezpieczne warunki pracy.

Każdy taki przypadek nagłaśniasz, dlaczego to ważne, by tak robić? Jak reakcje?
Tak, te oczywiste przypadki – na podstawie maili, czatów - nagłaśniam. Te mniej oczywiste z powodu braku „materiału dowodowego” niestety pozostają w sferze domysłów. Ważne, żeby nagłaśniać tego typu przejawy nietolerancji, nieważne czy podajemy nazwy firm czy nie, bo o osobach LGBT+ w biznesie, w miejscach pracy, o tym, co często przechodzą i z czym się borykają, mówi się stanowczo za rzadko. Te sprawy zwykle zamiatane są pod dywan, także przed nas samych. Przez to nie mamy więc pojęcia o skali, nie można podjąć konkretnych działań, wywierać presji na pracodawców czy firmy, realnie pomagać i walczyć z homofobią. Co do reakcji, mam jednak niesamowite szczęście, które uwierz, naprawdę doceniam, bo wokół mnie, w mojej branży znam wiele osób, które wspierają różnorodność i są heterosojusznikami naszej społeczności. Dzięki nim mogę być sobą, a bez tego nikt z nas nie jest w stanie być dobrym szefem, liderem, trenerem, osobą, która sięga odważnie po to, co chce w pracy i w… życiu.

Co byś radził osobom LGBT, które podobne sytuacje spotykają?
Za każdym razem, kiedy sytuacja była nagłośniona, błyskawiczne zaoferowano mi bezpłatne prawne i mentalne (a to bardzo ważne) wsparcie ze strony Biura Rzecznika Praw Obywatelskich i Kampanii Przeciw Homofobii. Daje to wielką radość, bo dzięki temu wiem, że osoby, które znajdą się w naprawdę trudnej sytuacji zawodowej z powodu nietolerancji i homofobii, mogą błyskawicznie liczyć na pomoc tych instytucji i wsparcie w rozwiązaniu swoich problemów.

Każdy musi pamiętać, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest zabroniona (Kodeksu Pracy rozdział II a). Jeśli ktoś wykonuje swój zawód zgodnie ze sztuką i należytą starannością – orientacja seksualna nie może tu mieć nic do rzeczy. Pokrzywdzeni nierównym traktowaniem, zależnie od kontekstu konkretnej sprawy, mogą wnieść pozew o naruszenie zasady równego traktowania, zarówno, gdy są zatrudnione na umowę o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Mogą też rozważyć wniesienie pozwu o naruszenie dóbr osobistych lub wniosku o ukaranie za nieuzasadnioną odmowę świadczenia usługi. Skuteczność tych postępowań jest zróżnicowana. Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową jest szczególnie dotkliwa dla osób pokrzywdzonych, bowiem prowadzi do naruszenia ich godności i poniżenia. I coś się, mimo wszystko, w naszym kraju rusza. Drukarz z Łodzi został prawomocnie skazany za nieuzasadnioną odmowę świadczenia usługi dla organizacji LGBT, a w listopadzie 2015 r. sąd prawomocnie stwierdził naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę, który zwolnił z pracy jednego ze swoich pracowników za to, że ten wziął udział w marszu równości.

Co my, jako społeczność, możemy zrobić, by było ich jak najmniej?
Mówić otwarcie o swoich problemach i wewnętrznie czy zewnętrznie wywierać naciski na konkretne firmy, opisywać konkretne przypadki, walczyć o swoje prawa w sądach. To ustanawia rzeczywistość, a zasądzenie kar dla otwarcie homofobicznych pracodawców, będzie ostrzeżeniem dla kolejnych, którzy chcieliby stosować te same złe praktyki. Według raportu "Sytuacja społeczna osób LGBTA. Raport za lata 2015-2016", aż 71 proc. osób LGBT+ w Polsce "siedzi w szafie" w miejscu pracy z obawy przed różnymi przejawami nietolerancji i dyskryminacji. Na szczęście homofobia coraz częściej firmom się nie opłaca: z jednej strony ze względów prawnych (KP zakazuje dyskryminacji ze względu na orientację), a z drugiej z powodów wydajności pracowników. Lepiej pracuję się w przyjaznej atmosferze.

Myślę, też że dużą rolę odgrywa też liczba biznesowych i pracowych coming outów. Niestety w Polsce nie ma żadnych żadnych role-models, którzy pokazywaliby że osoby LGBT, także z powodzeniem mogą robić karierę, zakładać firmy, zajmować wysokie stanowiska. Dodatkowo, uważam, że im nas w jednej firmie więcej czy w jednej branży, im większą grupę stanowimy, tym bardziej trzeba się liczyć z naszymi potrzebami i odczuciami w miejscu pracy.

Ale czy warto się w takim razie outować w biznesie i pracy skoro możemy ponosić tego konsekwencje?
Coming out w miejscu pracy coraz częściej przestaje być problemem. Trudności w pracy nastręcza jednak pełna otwartość. Jednak koszt, który możemy ponieść, rekompensują zalety coming outu, dzięki któremu można pozbyć się stresu związanego z wiecznym ukrywaniem się – tego, czy ktoś nas zobaczy, rozpozna w klubie, a może na portalu randkowym. Osobiście powiem, że wyjście z szafy wpłynęło korzystnie na moją pracę, życie zawodowe i biznes. Nie szukam już wszędzie potencjalnego zagrożenie w byciu wyoutowanym na spotkaniach, firmowych imprezach czy w innych sytuacjach. Coming out pozwolił mi również na zbudowanie głębszych relacji w pracy (z klientami i współpracownikami), zburzył bariery niezrozumienia, dał możliwość bycia sobą i podniósł moją produktywność. Jako respektowany członek zespołu aż chciałem dzielić się wiedzą i osobistymi doświadczeniami, które mogły wpłynąć korzystnie na projekt tworzony ze współpracownikami. Dla środowiska zawodowego, w którym się obracasz, coming out stanowi też jasny komunikat odnośnie twojej odwagi i otwartości, co dodatkowo przedstawia cię w korzystnym świetle. Wyjście z szafy jest także dobre dla zdrowia.

Dorosłe osoby LGBT, które są wyoutowane, osiągają w pracy ten sam poziom zadowolenia, zdrowia i satysfakcji ze swoich stanowisk, co osoby heteroseksualne. Dodatkowo wyoutowane osoby LGBT+ znajdują się w grupie niższego ryzyka, jeśli chodzi o depresję, a ponadto są zdrowsi fizycznie i bardziej zaangażowani w swoje obowiązki niż heteroseksualni koledzy i koleżanki. Coming out jest po prostu zdrowy.

Jak zrobić coming out w biznesie lub pracy?
Jeśli chcesz wyjść z szafy w swoim miejscu pracy, przed swoimi pracownikami czy partnerami biznesowymi, Human Rights Campaign radzi, abyś zadał sobie najpierw pytanie, jaka jest atmosfera w pracy, czy są już w niej wyoutowani pracownicy? Czy ludzie w pracy dużo rozmawiają o swoim życiu osobistym? Kiedy już to ocenisz, możesz podjąć te praktyczne kroki:
• Zidentyfikuj kogoś, kto jest osobą LGBT lub jest sojusznikiem LGBT i porozmawiaj z nim najpierw.
• Weź głęboki oddech. Współpracownicy na pewno często będą zadawać pytania, jak rozmawiać z „takimi” osobami czy jakie masz stanowisko wobec problemów społeczności LGBT. Im zwyczajniej będziesz się zachowywał, tym bardziej prawdopodobne, że pójdą za twoim przykładem.
• Zrób plan. Możesz zacząć od zaadresowania powiązanych z LGBT newsami, filmami, książkami czy innymi tematami, które będę początkiem rozmowy o twoich poglądach.
• Zaproś partnera lub partnerkę na imprezę firmową albo poproś, żeby któregoś dnia odebrał/-a cię z pracy.
• Zachowuj się naturalnie i spokojnie. Najważniejszą rzeczą jest znormalizowanie całej sytuacji. To, że masz inną orientację seksualną, nie czyni cię gorszym pracownikiem, pracodawcą, ekspertem.
• Niestety, wiele osób na świecie, w krajach gdzie bycie sobą jest penalizowane albo spotyka się z wielką nienawiścią, nadal nie może być otwarcie sobą – oznaczałoby to nie tylko utratę pracy czy możliwości awansu, ale także wystawienie się na wielkie niebezpieczeństwo.

Grzegorz Miecznikowski
Wyoutowany biznesmen, CEO S Words Agency, szkoleniowiec, bloger, specjalista od komunikacji, optymalizacji sprzedaży i rozwoju biznesu. Social Media Geek pełną gębą. Po godzinach bloger i tenor w Voces Gaudii, pierwszym chórze LGBT+ w Polsce.